很多朋友看到之后，就会迫不及待地问一个问题：领导者，如何光明？今天就来解答这个问题，并且围绕这张图来展开。
这张图融合了三方面的结构，底部围绕自我的强化，是我们传统意义上的领导者心智之轮；上面随着自我的消融，是我们光明领导者的心智之轮，也是对黑暗的心智之轮的解锁。右边的这个量表来自于美国心理学家大卫·霍金斯的人类意识能量层级，我们借用这个量表，可以很好地说明如何解锁领导者的心智之轮，并且走向最终的光明。
意识能量层级 先来说说这个意识能量层级的量表。这个量表以勇气这种意识状态作为临界，下面的八种意识状态都是负向的，是压力，是基于自我的内在循环，使得我们本有的光明能量无法开发。负向意识状态虽然也有力量，但是这种力量只能造就个人和组织的压力，是负向的能量。 勇气之上的八种意识状态，来自于自我的逐渐消散，直到最终趋入光明境界。它是内在能量的解锁，也是光明的释放，它本质上会为个人和组织带来解放、自由和全然的解脱。
其临界点勇气，指的是我们愿意正视现实，愿意采取积极的行动加以改变，对现实不遮掩，不逃避，具有直面现实的勇气。根据大卫·霍金斯长达30年的持续研究，他发现在勇气之下的人群占到整个地球人类的85%，而勇气之上的具有正向意识状态的人群仅占15%。但是，研究揭示了一个有趣的现象，人类整体的意识状态是在勇气上下波动的，那就意味着具有正向意识状态的人类虽然数量不多，但是他们每一个个体的能量极其强大，足以抵消和对冲具有负向意识状态的负向能量。在这个意义上，正是这些具有光明特质的人类平衡了整个全球的能量场。
如果我们看看勇气之下的八种意识状态，是否感到很熟悉呢？尤其是骄傲，愤怒，欲望和恐惧，这难道不是每天每个人经常经历的情绪和意识特征吗？特别在企业组织中，我们几乎逃不出这四种情绪，我们平时的行为，背后的意识、习惯、动机往往也在这四个方面循环。甚至组织的管理模式和方法也是在不断地强化这四个方面。
恐惧和欲望
恐惧和欲望，就是传统组织中所谓“胡萝卜加大棒”管理方式的意识区间。干得好就给胡萝卜奖赏，用这种激发和调动欲望的方式驱动团队，干得不好就给大棒式的惩罚，用这种恐惧的方式实现所谓的反向激励。要知道，这种方式的能量是非常低的，他虽然很会让团队在欲望和恐惧的循环中服服帖帖，愿意跟随，但是组织整个状态是被压制的。在这种状态下，组织要实现创新和突破是极其困难的。如果对应马斯洛的动机理论，恐惧和欲望基本在生存和安全这个基本层面上。图为马斯洛动机理论
愤怒和骄傲
如果向上一步，愤怒和骄傲，它所对应的正是马斯洛动机模型中的归属这个层级。所谓归属感，就是我们为群体贴了一个群体性的标签，或为我们从事的工作赋予了某种特殊的含义。如果能实现既定的理想和目标，我们就感到骄傲。我们也为生活在这样的一个特定群体中感到自豪。如果有人侵犯、冒犯了我们，我们就会愤怒出手，捍卫组织的荣誉和尊严。
乍听起来，归属感似乎是一个挺好的组织心智状态，但实际上它依旧是负向的，因为它围绕着自我的强化，组织的内在力量依旧被束缚在围绕个体自我或者组织自我这个层面，无法真正地展开，其心胸和眼光依旧是狭窄的。
至于负向能量的最下面的四种意识状态：忧伤，冷漠，内疚和羞耻，他们基本上不属于组织型的人格，在社会中，他们属于边缘性的人类。因为更大的负向情绪的累积和积压，使得他们无法融入正常的社会群体。甚至羞耻这种极端的负向能量，是自杀型人格的特征。
所有这些负向的意识状态都是围绕着那个狭小的自我，它是封闭的，紧锁的，就算是企业中常用的胡萝卜加大棒的管理方式，或者某种归属感的管理方式，依旧无法逃出这个窠臼。
